Çalışan bağlılığı, yöneticilerin ve insan kaynakları uzmanlarının en çok önem verdiği konulardan biridir. Kurumsal şirketler başta olmak üzere başarılı çalışanlar bulmak ve bu çalışanların bağlılığını sağlamak konusunda birbirleriyle yarışıyorlar. Çok sayıda şirket, personellerinin memnuniyeti ve bağlılığını artırma gayreti içerisinde. Çünkü memnuniyet ve bağlılık çalışmaları, çalışanlar kadar şirketler için de “mutlu son” vaat ediyor.

Mutlu ve Bağlılığı Olan Çalışanın Şirkete Etkileri

Mutlu ve işverenine bağlı çalışan, şirkette verimliliğin, karlılığın artmasında etkilidir. Yapılan araştırmalar mutlu ve şirkete bağlılığı olan çalışanların önemini ortaya koyuyor. Bunun bir organizasyonun sağlığını ölçmek için en önemli göstergelerden biri olduğunu gösteriyor. Başarılı şirketler çalışan bağlılığını iyileştirme stratejilerini kurumsal hedeflerinden biri haline getirdiler. Bunun sonuçlarının ticari başarıya etkilerini biliyorlar.

Çoğu insan kaynakları uzmanı mutlu çalışanların daha verimli olduğu görüşüne katılıyor. Bu nedenle çalışan bağlılığının, şirkette verimliliği yükselttiği ve buna paralel olarak maliyetleri azalttığı görüyoruz. Çalışan bağlılığı şirketlerin maliyetlerini düşürüyor, karlılıklarını artırıyor, imajlarını güçlendiriyor.

Çalışan Değişimi (Sirkülasyonu) ve Etkileri

Ancak, şirketlerin profesyonel kararlar alan çalışanlarını elde tutmaları da gün geçtikçe zorlaşıyor. Durumun farkında olan şirketler, çalışanlarının memnuniyetini artırmak için çalışıyor. Özellikle güçlü ve köklü kurumsallaşmış şirketlerde sadakatin yüksek olduğunu görüyoruz. Yüksek sadakat ayrıca eleman alım maliyetlerini düşüren bir unsurdur. İşe eleman alındığında süre ile bağlı olarak sürekli zaman yatırımı yapılmaktadır. Eleman değişimi şirkete mali açıdan önemli ölçüde külfet getirmektedir.

Şirketlerde büyümeye gidildikçe, çalışan sayısı da buna paralel artar. Gerçekleşen yeni işe alımlar ortalama hizmet süresi oranlarını düşürebiliyor. Bu nedenle çalışanların bağlılığını göstermesi açısından ortalama kıdem sürelerinin yanı sıra, sirkülasyon oranlarına bakmak gerekiyor. Düşük sirkülasyon oranı, çalışan devrinin az olduğunu ve sadakatin yüksekliğini ortaya koyuyor.

Çalışan Bağlılığı Yöneticiye mi Olur Şirkete mi?

Çalışılan şirketlere olan güven ile yöneticilere olan güven birbirleriyle ilişkili ama birbirlerinden farklı kavramlardır. Yöneticiler kurumla çalışan arasında köprü görevini üstlenerek resmi bir aracı rolü oynamaktadırlar. Yani kurumun hedefleri, mali durumu, amaçları ve mevcut faaliyetlerinin arkasındaki politikalar, yöneticiler aracılığıyla çalışanlara iletilmektedir. Dolayısıyla çalışan gözünde şirketten önce yönetici gelmektedir. Şirkete ve yöneticiye güven, birbirleriyle ilişkili olmalarına rağmen ikisinin de ayrı temelleri ve sonuçları vardır. Şirkete güvenin temelleri algılanan örgütsel destek, dağıtım ve işlemsel adalettir. Yöneticiye güvenin öncelikeri dürüstlük, yetkinlik ve çalışanlara karşı ilgili ve yardımsever davranışlardır.

Yöneticiye güven ile şirkete güven arasındaki ilişki konusunda bir diğer görüşü inceleyelim. Çalışanın yöneticisine güven duyarken çalıştığı şirkete güvenmediği durumlar vardır. Çünkü çalışan ve yöneticisi iyi ilişki içinde ise bunun sonucu olarak çalışan yöneticisine güvenir. Ancak, şirket çalışanlarını adil bir şekilde ücretlendirmezse ve onların kuruma katkılarını görmezden gelirse çalışan kuruma güven duymaz.

Yöneticinin Şirkete Sadakati

Yöneticiler, çalışanların şirkete güvenlerini sağlamada ve onlarla olumlu ilişkiler kurmada çok önemli bir rol oynamaktadırlar. Lakin yönetici farkında olmadan çalışanların sadakatini şirkete değil, kendi üzerine çekebilir. Her halukarda yöneticiye olan sadakat, kurumsal sonuçları olumlu etkilemektedir. Fakat her zaman işler yolunda gitmez. Şirketiyle yol ayrımına gelen Yönetici kendisine bağlılığı olan çalışanına ”Haydi gidiyoruz… ” dediğinde sonuç ne olur dersiniz? Şirketler gibi Yöneticilerde çalıştığı şirketlerde başarılı yardımcılar ve personeller ister . Bugün A şirketinde çalışan yönetici, yarın B şirketine geçtiğinde yanında başarılı çalışanları götürmek isteyebilir. İşte bu noktada, çalışanların sadakati yöneticiye ise İK’cı arkadaşlar yeni adaylar aramaya başlamak zorunda kalır.

Güven ve sadakat ortamının yaratılması, karşılıklı güven alışverişi yapılması, uzun bir sürecin sonucudur. Şirketler, uzun dönem içinde çok iyi işler yaparak ve verdikleri sözlerini tutarak güven kazanabilirler. Söylenilen ve yapılanın tutarlı olması güven kazanmak için çok önemlidir. Şirket içinde güven yaratabilmek için davranışları ve düşünceleri ile güvenin önemini hissettiren biri olmalıdır.

Çalışanların Bağlılığını Arttırmak İçin Neler Yapılır?

Çalışan bağlılığını sağlamak için öncelikle çalışanlar tatmin edici bir ücret ve yan haklara sahip olmalıdır. Ayrıca uygun ergonomik iş ortamları olmalıdır. Şirketin kültürü ve üst yönetim profilinin de çalışan bağlılığı üzerinde çok büyük etkileri olduğu unutulmamalı. Adil, takdir eden şeffaf bir yönetim kültürü, keyifli çalışma ortamları önemli etkenlerdir. Sosyal aktiviteler, yurtiçi, yurtdışı kariyer imkanları sağlanmalıdır. Eğitimlerle çalışanını geliştiren, iş-özel yaşam dengesini sağlamaya yönelik uygulamalar çalışan bağlılığını arttıran uygulamalardır.

Çalışanlarınızı takdir edin. Şirketinizde kendini kanıtlama imkanı veren takdir edilme duygusu önemlidir. Kişinin çalışmasına daha fazla yoğunluk vermesini, takdir edilmek için daha verimli, istekli çalışmasını sağlar. Bağlılığı daha da artırmak için herkesin önünde onurlandırılmalıdır. Ayrıca bir çalışanın takdir edilmesi sadece takdir edilen kişi için motivasyon sebebi olmaz. Diğer çalışanlar için de tetikleyici bir durum olacağından iş verimi de artar.

Yöneticilerden önce patronlar, çalışanları anlamaya çalışmalıdır. Nihayetinde patron kalıcı, yönetici bir gün gidici olur. Patron, çalışanların ne istediklerini ve onları neyin mutlu edeceğini öğrenmeye çalışmalıdır. Bunu anket yöntemleriyle yapabilir ya da objektif masalarda öğrenebilir. İK çalışan ilişkileri masası kurarak buraya başvurular yapılması sağlanmalıdır. Bir patron çalışanlara karşı açık olmalı. Şirket içi yönetim-çalışan iletişimini güçlü tutacak çalışmalar yapmalıdır. Belki de en önemlisi, çalışanlar patronlarından korkmak yerine onlara saygı duymalıdır. Ona güvenerek ve verilen görevleri korkuyla değil saygı ve bilinçle yapar.

Tabi ki patronların bunlara ayıracak vakti her zaman olmaz. Bu konuda aracı olabilecek en iyi ve verimli sonuçlar alabilecek departman şüphesiz İnsan Kaynakları’dır.

Çalışan Bağlılığından İnsan Kaynakları Sorumluluğu

Çalışanları motive etmek onların bağlılığını fazlasıyla arttırır. İnsan Kaynakları ekibiniz şirket çalışanlarına birebir dokunacak İK iletişim, etkileşim sistemleri oluşturmalı ve hayata geçirmeliler. İşyerinde demokratik bir sistem, insanı temel alan çağdaş İK anlayışının da olmazsa olmazı. Çalışan bağlılığının arttırılması, kişinin kendisini kurumun bir parçası olarak görmesi ile mümkün. Bu da kişinin fikirlerini serbestçe ifade edebileceğ bir ortamda olur. Çalışan kendisi ile ilgili alınacak karar alma süreçlerine katılabileceği bir düzen içinde olmalıdır.

İK, duyarlı bir yönetici olarak, çalışanlarını cesaretlendirmelidir. Başarılı olacaklarına inandırmamalı, şirket içindeki birliğe destek olmalıdır. Aynı zamanda iyi bir dinleyici olmalı ve çalışanların kendisiyle paylaşacağı her türlü konuya açık olmalıdır. Çalışanına değer vermeli, çalışanlarında kişisel ya da kurum içi sorunları olabileceğini görebilmelidir. İletişime açık olarak sorun veya olumlu deneyimleri paylaşmalıdır. Alınan kararlara, verilen sözlere ve şirketin stratejisine, misyon ve vizyonuna bağlı kalmalı ve tutarlılık göstermelidir. Belirlenen hedefler tutarlı ve ulaşılabilir olmalıdır. Hedeflere neden ulaşılamadığı konusunda yapılan geri bildirimlere açık olup, birlikte çözüm önerileri üretmelidir. Hedefler gerçekleştirildikten sonra maaş ödülleri, kupalar, madalyalar, ayın çalışanı ve yılın çalışanı gibi ödüllerle çalışanları onurlandırılmalıdır. En önemlisi bu ödüllendirmeler herkesin önünde yapılmalıdır.